Становление специалиста на разных этапах трудовой деятельности

Становление специалиста на разных этапах трудовой деятельности

Т.В. Тратинко, И.И. Павлючик

Белорусский государственный университет, Минск

Личностный рост на работе является важной проблемой для работников, поскольку он связан с улучшением здоровья и благополучия, производительностью труда. Таким образом, для организаций важно не только способствовать личностному росту своих сотрудников, но и самим сотрудникам искать и создавать возможности для развития на работе.

Сегодняшнюю рабочую среду можно охарактеризовать как нестабильную, неопределённую, сложную и двойственную.

Долгосрочная карьера в организациях не так распространена, как раньше. Многие люди меняют работу хотя бы раз в жизни – по личному выбору или в связи с организационными изменениями. Это привело к разработке новых подходов к исследованию карьеры. Например, термин «разнообразная карьера» выдвигает на первый план свободу действий человека, который принимает карьерные решения на основе личных ценностей и определяет карьерный успех в субъективных терминах. Однако даже в динамичной рабочей среде задачи и требования (развития) по-прежнему различаются для сотрудников в зависимости от их опыта работы и возраста.

Профессиональное развитие личности – это непрерывный и динамичный процесс, который начинается с формирования профессиональных стремлений и заканчивается полной самореализацией в выбранной сфере деятельности. Ключевой движущей силой этого процесса является противоречие между существующими характеристиками личности и требованиями профессиональной деятельности, что побуждает к дальнейшему развитию [2].

Часть работников меняют в течение трудовой деятельности профиль своих профессий, т.е. последовательность стадий нарушается. В условиях возрастающей безработицы человек вынужден повторять отдельные стадии вследствие вновь возникающих проблем профессионального самоопределения, профессиональной переподготовки, адаптации к новой профессии и новому профессиональному сообществу.

Именно поэтому целесообразно рассматривать следующие 2 группы специалистов с разным стажем работы, чтобы выявить взаимосвязь факторов и рисков, влияющих в том или ином контексте на личность человека.

Первая группа специалистов – молодые специалисты со стажем работы до двух лет. Молодые специалисты (рабочие) – это выпускники, работающие по распределению в течение срока обязательной работы по распределению, пункт 5 статьи 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании [1].

При рассмотрении этой группы людей можно выявить факторы и их значимость, которые влияют на бывшего выпускника учебного заведения, приступившего к работе по профессии.

Документом, подтверждающим статус молодого специалиста, является выдаваемое учреждением образования свидетельство о направлении на работу.

Вторая группа специалистов с трудовым стажем от 4 до 9 лет. Обоснованием группы служит нехватка данных о сотрудниках, работающих более 10 лет по данной специальности. Таких людей становиться меньше с каждым годом, поэтому изучение их деятельности в организации становиться проблематичным. Если человек все время занят на одной и той же работе и никуда не пытается перейти в поисках лучшей доли и большей зарплаты, то может возникнуть сомнение в его профессионализме. В этот период специалисты обычно уже имеют достаточный опыт для выполнения сложных задач, но при этом продолжают активно развиваться в профессиональном плане.

Выбор данной категории специалистов для исследования позволяет глубже понять, как различные факторы влияют на стрессоустойчивость и эмоциональное выгорание, и разработать эффективные стратегии для поддержки сотрудников на этом этапе их карьеры.

Сравнение специалистов с трудовым стажем от 4 до 9 лет с молодыми специалистами может быть целесообразно, так как они находятся на разных этапах карьерного развития. Молодые специалисты обычно находятся на начальном этапе своей карьеры, в то время как специалисты со стажем 4-9 лет уже перешли к более зрелому этапу. Сравнение этих групп может выявить, как стрессоустойчивость и эмоциональное выгорание влияют на разные фазы профессионального пути.

Доказано, что текучесть кадров оказывает общее негативное влияние на эффективность организации и снижает ее прибыльность. Эти негативные последствия включают в себя значительные финансовые затраты, расстройство отношений с коллегами, дополнительный стресс в трудовом коллективе, снижение качества работы и уменьшение способности адаптироваться к неопределенности. Поэтому важно изучить личность сотрудников с разным стажем, чтобы понять, какие факторы влияют на их решение оставаться и развиваться в одной отрасли, не меняя направление профессиональной деятельности.

Разделение рабочих задач между молодыми специалистами и опытными сотрудниками в компании = важный аспект эффективного управления персоналом. Разумное распределение задач позволяет учитывать, как профессиональные, так и персональные особенности каждого сотрудника, способствуя оптимизации процессов работы.

Опытные сотрудники, выступая в роли наставников для молодых специалистов, могут не только передавать свой опыт и знания, но и помогать сформировать понимание организационной культуры и профессиональных стандартов. Этот процесс может не только ускорить адаптацию молодых сотрудников к рабочей среде, но и в значительной степени способствовать их профессиональному и личностному развитию.

Под руководством опытных сотрудников, молодые специалисты могут приобрести понимание более широких перспектив и принципов, лежащих в основе успешной работы в компании. Это помогает им учиться на ошибках других, избегая типичных подводных камней, которые могут возникнуть в начале их профессиональной карьеры.

Получая обратную связь и оценку своей работы от более опытных коллег, молодые специалисты также имеют возможность быстро учиться и развиваться. Взаимодействие между молодыми специалистами и опытными коллегами также способствует созданию сильного корпоративного духа, стимулируя обмен знаниями, улучшая коммуникацию и способствуя развитию позитивной рабочей среды.

Учитывая интересы и цели сотрудников, возникает возможность создания индивидуально-ориентированных планов развития и распределения задач, что способствует повышению мотивации и эффективности работы каждого члена команды. Этот процесс подразумевает анализ профессиональных целей и интересов каждого сотрудника для создания персонализированных планов развития и распределения задач.

Распределение задач в соответствии с интересами и целями сотрудников также позволяет создавать условия для разностороннего развития и обогащения опыта каждого члена команды. Например, это может включать возможность участия в различных проектах, обучение и развитие новых навыков, или даже участие в международных проектах.

Такой подход также способствует укреплению взаимодействия внутри команды, поскольку каждый член коллектива видит свою значимость и вклад в осуществление общих целей. Это, в свою очередь, способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы, укреплению доверия и обмену знаниями и опытом, что благоприятно сказывается на результативности работы и достижении общих целей компании.

На наш взгляд, внедрение в практику рекомендаций, направленных на устранение проблем выгорания, повышения стрессоустойчивости у специалистов с разным стажем позволит повысить эффективность трудовой деятельности в коллективе.

Проведение систематической оценки уровня стрессоустойчивости и эмоционального выгорания сотрудников дважды в год является важным инструментом для поддержания психологического благополучия в коллективе и повышения эффективности работы.

Регулярное отслеживание показателей стрессоустойчивости и эмоционального состояния специалистов позволяет руководству оперативно реагировать на возникающие проблемы и предотвращать развитие критических ситуаций. Благодаря этому подходу удается создать атмосферу доверия и поддержки в коллективе, что способствует повышению мотивации и производительности сотрудников.

Сравнение текущих результатов оценки с предыдущими данными дает возможность выявлять тенденции и динамику изменений в психологическом состоянии персонала. На основе этих данных разрабатываются индивидуальные и групповые программы поддержки, направленные на укрепление психологического здоровья сотрудников и предотвращение эмоционального выгорания.

Одной из важных стратегий в управлении персоналом является разработка индивидуальных программ поддержки для сотрудников, проявивших признаки стресса или выгорания.

Проведение обучения сотрудников различным методам самопомощи и техникам релаксации. Изучение этих методик не только способствует повышению производительности сотрудников, но и улучшает их общее физическое и психическое здоровье. Регулярная практика техник релаксации может снизить уровень агрессии, улучшить межличностные отношения и способствовать общему благополучию коллектива. Кроме того, такие занятия способствуют формированию адаптивных механизмов управления стрессом и повышению самосознания.

Разработка и внедрение программ регулярного обучения для руководителей. Обучение направлено на повышение компетенций руководителей в области распознавания признаков стресса и выгорания среди подчиненных. Распознавание этих признаков позволяет своевременно реагировать на проблемы и предотвращать их усугубление. Кроме того, обучение включает в себя методы предотвращения стресса и выгорания, а также управления этими явлениями в коллективе. Обучение руководителей в данной области способствует созданию благоприятной рабочей среды, повышает эффективность команды и улучшает общий уровень производительности. Руководители, осознавая признаки стресса у своих подчиненных, могут принимать меры по снижению его воздействия на работу и здоровье персонала. Это способствует снижению текучести кадров, улучшению морального состояния сотрудников и снижению заболеваемости.

Внедрение корпоративной культуры, способствующей гармонии между трудовой деятельностью и личной жизнью, является важным аспектом развития современных организаций. Один из ключевых элементов этой культуры – гибкий график работы, который позволяет адаптировать рабочее время под индивидуальные потребности сотрудников. Такие подходы способствуют повышению удовлетворенности персонала, улучшению баланса между профессиональной и личной жизнью, а также повышению продуктивности труда.

Проведение совместных мероприятий также играет важную роль в формировании единого коллективного духа. Тимбилдинги, корпоративные походы на интеллектуальные игры, общие мероприятия способствуют укреплению взаимоотношений между сотрудниками, формированию доверия и командного духа. В результате, коллектив становится более сплоченным, что благоприятно сказывается на общей атмосфере в организации и на результативности работы.

Создание тесной связи в коллективе через совместные мероприятия имеет множество позитивных аспектов. Обмен опытом и идеями, укрепление взаимопонимания, развитие коммуникационных навыков – все это способствует развитию профессионального потенциала сотрудников и повышению их мотивации к достижению общих целей компании.

Литература

1.      Китаев-Смык Л.А. Психология стресса: психологическая антропология стресса. М.: Академический Проект, 2009. – 943 с.

2. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. – № 1 (14). – С. 85.