Самооценка личностных качеств руководителя и восприятие его подчиненными

Актуальность темы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Неслучайно, организационная психология и социальная психология управления – это наиболее динамично развивающиеся области психологического знания. Кроме этого, коренные изменения в культурной, политической и экономической жизни белорусского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий.

Работа в сфере здравоохранения сегодня – один из самых сложных, ответственных видов деятельности человека, характеризующийся высоким уровнем нагрузок.

Квалифицированный руководитель в области здравоохранения – залог качественной медицинской помощи. Для более качественного обеспечения учреждений здравоохранения необходимо учитывать профессиональные личностные качества руководителя, с помощью которых он ведет коллектив к намеченной цели. Многие рвутся в руководители, не подозревая о том, какая огромная ответственность лежит на его плечах. Так же в последние годы выросла и ужесточилась административная, уголовная, материальная ответственность руководителей здравоохранения.

Эффективность медицинского учреждения зависит, прежде всего, от эффективности деятельности руководителя. Успешное руководство – это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения [3]. Управление в любой организационной системе зачастую зависит от индивидуального стиля управления руководителя [1; 2].

Теоретико-методологическим основанием исследования послужили: Положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных ученых К. А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, Г. М. Андреева, А. А. Бодалев, И. П. Волков, Р. Б. Гительмахер, А. И. Донцов, А. Л. Журавлев, А. И. Китов, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, В. В. Новиков, Н. Н. Обозов, А. Л. Свенцицкий, а также достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Келли, Г. Линдсей, Г. Олпорт, Л. Хайдер имеют большое значение для теории и практики изучения особенностей восприятия в различных сферах профессиональной деятельности.

В связи с обозначенным проблемным полем и его актуальностью, целью данной работы является изучение самооценки личностных качеств руководителем и восприятия его подчиненными. 

Для достижения цели были использованы следующие методы исследования: теоретические – анализ источников литературы; эмпирические – опросник «Субъективное отношение подчиненных к руководителю», методика «Личностный дифференциал».

База исследования: в исследовании приняли участие люди, занимающие руководящие должности, а также работники организации в количестве 27 человек радиологического отделения №3 ГУ «РНПЦ ОМР имени Н.Н. Александрова».

Разработанная анкета «Субъективное отношение подчиненных к руководителю» предназначена для определения субъективного отношения подчиненных к их руководителю, интерпретация общего результата которой отображена на рисунке 1. В ходе исследования было обнаружено, что большинство подчиненных (71%) дают довольно положительную оценку своим руководителям.

Рисунок 1 – Общая оценка руководителя подчиненными по всем критериям

По критерию «Эмоциональное регулирование» выявлены следующие результаты: 62% опрошенных считают, что их руководитель способен совладать с эмоциями, не кричит на подчиненных в случае неудачи или оплошности, не нервничают, находясь рядом с ним. Однако 1 опрошенный (4%) указал, что руководителю тяжело совладать со своими эмоциями в отношении данного подчиненного (рис. 2).

Рисунок 2 – Оценка руководителя подчиненными по критерию «Эмоциональное регулирование»

По критерию «Справедливость, строгость, требовательность» выявлены следующие результаты: 70% опрошенных считают, что их руководитель строг в меру, справедлив по отношению к подчиненным, наказывает в случае реальной серьезной ошибки подчиненного, требовательный к работе. Негативные оценки не выявлены (рис. 3).

Рисунок 3 – Оценка руководителя подчиненными по критерию «Справедливость, строгость, требовательность»

По критерию «Компетентность» выявлены следующие результаты: 79% опрошенных считают, что их руководитель компетентен, настоящий профессионал, подчиненные не испытывают стресс, находясь рядом с начальником, спокойно реагируют на оценку своей работы руководителем, не боятся просить совета и помощи. Негативные оценки не выявлены (рис. 4).

Рисунок 4 – Оценка руководителя подчиненными по критерию «Компетентность»

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство подчиненных (71%) полностью удовлетворены своими руководителями. Респонденты считают их настоящими профессионалами, доверяют им, не боятся просить помощи и совета. Также подчиненные считают своих руководителей требовательными, в меру строгими, однако работники адекватно воспринимают оценку и критику своей работы.

Высокие результаты по критерию «Общий результат оценки руководителя» свидетельствует о том, что руководители имеют хороший авторитет среди подчиненных, а атмосфера в коллективе благоприятная. Однако для руководителя важен не только суммарный результат, но и показатели по каждому параметру. Исходя из результатов по критерию «Эмоциональное реагирование» можно сделать вывод, что не все подчиненные довольны отношением к ним своих руководителей. Также такой результат указывает, в какой сфере у начальника есть проблемы и над чем ему стоит поработать.

Далее представлены результаты интерпретации данных, полученных благодаря методике «Личностный дифференциал».

Фактор «Оценка» свидетельствует об уровне привлекательности и уважения (самоуважения). Качества, по которым шла оценка: хороший – плохой, отвергаемый всеми – любимый всеми, неприятный – приятный, враждебный – дружелюбный и т.п. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя (или другого) как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик. Низкие значения фактора «Оценка» указывают на критическое отношение человека к самому себе (другому), его неудовлетворенность поведением, особенностями личности.

Фактор «Сила» свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются испытуемым. Высокие значения этого фактора говорят об уверенности в себе, независимости, решительности. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств.

Фактор «Активность» в самооценках интерпретируется как соответствующая характеристика личности. Высокие значения этого фактора указывают на высокую активность, общительность, экстравертированность; низкие – на интровертированность, определенную пассивность.

Полученные результаты оценки руководителей самих себя можно наблюдать на рисунке 5:

Рисунок 5 – Оценка руководителей самих себя

Исходя из полученных данных можно сделать вывод, что по Фактору Оценки руководители имеют несколько завышенную самооценку, утверждающего себя и свою значимость. Впрочем, испытуемые могут иметь достаточно оснований занимать такую позицию. Как правило, это люди с достаточно высоким социальным статусом и соответствующей степенью самореализации. Возможен также момент усиления самоуважения в определенный возрастной период или тенденция развития личности, стремящейся достичь самоуважения через активное утверждение своей значимости в рамках какого–либо противодействия со стороны окружения (как форма вызова со стороны индивидуальности).

По фактору Силы самооценка волевых способностей испытуемые имеют показатель выше среднего, но не исключена переоценка своих возможностей и демонстративность поведения. Как правило, это волевые и очень работоспособные люди, привыкшие всегда обращать обстоятельства в свою пользу, независимые во всем, лидеры по натуре и прирожденные «бойцы». В сложных ситуациях они предпочитают рассчитывать исключительно на свои силы и выходят из них победителями. Уверенные в своих возможностях и чрезвычайно редко впадающие в уныние, люди, могут оказывать помощь и покровительство другим.

По фактору Активности испытуемые обозначают себя скорее, как экстраверты, однако это качество выражено весьма незначительно. Точнее, можно говорить о пограничном или переходном типе характера относительно экстраверсии/интроверсии. Испытуемые проявляют коммуникационные и прочие активные деятельностные качества лишь при достаточно высокой мотивации и вынуждающей к этому ситуации. В противном случае они стараются избегать лишней суеты, шума, внимания со стороны окружающих. В общем, испытуемые характеризуется в коммуникационных и деловых отношениях как ровные и в меру активные индивиды, однако часто нуждающиеся в стимуляции для более энергичных действий, особенно если они сами выступают в качестве организующего начала.

Полученные результаты оценки руководителей их подчиненными можно наблюдать на рисунке 6:

Рисунок 6 – Оценка руководителей их подчиненными

Исходя из полученных данных можно сделать вывод, что оценки руководителей самих себя практически совпадают с оценкой их подчиненными. Также можно заметить, что подчиненные несколько выше оценили способности своих руководителей, что подтверждает благоприятность психологического климата данного трудового коллектива.

Таким образом, исходя из полученных данных по двум методикам можно сделать вывод, что положительные качества руководителя благоприятно влияют как на восприятие им подчиненными, так и на психологических климат трудового коллектива. У всех руководителей, по мнению их работников, деловые и личностные качества соответствуют должностным требованиям и ожиданиям подчиненных.

Список использованных источников

1. Иванова, C. В. Психологические особенности личности руководителя / С. В. Иванова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук, 2019. – №4–1. – С. 9–12.

2. Касимова, З. Х. Развитие важных психологических качеств в личности руководителя / З. Х. Касимова // International scientific review, 2020. – №LXXIV. – С. 23–27.

3. Якунина, Е. О. Социально–психологические характеристики личности руководителя / Е. О. Якунина // Вестник науки. – 2021. – Т. 3. – № 5–1(38). – С. 41–48.