Роль трудовой деятельности в формировании личности

Белорусский государственный университет

В качестве логической категории деятельность была впервые введена в немецкой классической философии для осмысления связей и отношений, искусственно возникающих и воспроизводящихся посредством особым образом упорядоченной человеческой активности – в отличие от естественных, природных (в широком смысле, включая социальную и психическую природу человека). Такая, особым образом упорядоченная активность, в которой порядок и система возникающих в ней отношений и законов не зависят от того, кто именно эту активность осуществляет, и определяется как деятельность [1, с. 92]. В современном понимании деятельность – это «специфическая человеческая форма отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение в интересах людей; условие существования общества» [2, с. 55].

В психологии под деятельностью понимают динамическую систему взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и воплощение в объекте психического образа и реализация опосредствованных им отношений субъекта в предметной действительности.

Трудовое поведение – это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее её проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приёмов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого – получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Трудовая деятельность людей проходит не только как выполнение тех или иных функций безотносительно ко внутренним, субъективным, личностным побуждениям людей. Устремления к труду – одно из необходимых свойств сознательного и целенаправленного трудового процесса. Вне мотивов к труду эта деятельность невозможна. Мотив к труду – побуждение к трудовой деятельности. Мотивы к труду формируют его смысловую сторону [3, с. 82].

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Рассмотрим составляющие трудового поведения:

– потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом;

– интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни;

– мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение);

– ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами её достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов;

– установка – общая ориентация человека на определённый социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определённым образом относительно данного объекта;

– трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс;

– стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определённому трудовому поведению [4].

Так, мы сможем получать ценные сведения о работе коллектива и отдельного сотрудника, управлять процессами в организации или на предприятии, если будем иметь чёткое понимание того, как развиваются  мотивы  и иметь возможность предвидеть их изменения.

Д. Майерс выделяет следующие уровни эффективности деятельности:

Неэффективная – нет положительного результата в заданном направлении или имеется некоторые благоприятный эффект, однако он сопровождается более значительными и неоправданными издержками материального, трудового, временного и духовного порядка.

Малоэффективная – есть положительный результат, но он значительно ниже ожидаемого или связан с большими издержками, недостаточно оправданными с точки зрения современного уровня.

Среднеэффективная – в основном достигнут намеченный результат.

Высокоэффективная – максимальный положительный эффект при минимальных издержках [4, с. 44].

Эффективность деятельности организации определяется по ряду показателей. Комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. 

Трудовое поведение может быть конструктивным, деструктивным и консервационным.

Конструктивное поведение – это создание чего-то или придание чему-то определенных свойств.

Деструктивное – это разрушительное поведение. Разрушительным трудовое поведение может быть как вследствие сознательных или неосознанных разрушительных действий, так и по причине несоответствия меры развития трудового потенциала работника способам и мере его реализации (некомпетентность). В общественном сознании такое поведение остроумно названо «дурак с инициативой». Разрушительным может быть не только активное, но и пассивное поведение (например, пассивное поведение по отношению к своим способностям ведет к их склеротизации и умиранию).

Исследователи очень редко употребляют понятие «консервационное поведение», впервые в науке примененное Т. Котарбинским, к сожалению не остановившимся на анализе его сущности [5, с. 148].

Если человек стремится поддерживать и защищать какое-либо состояние или качество, то такое его поведение  можно назвать консервационным. В тематике нашего исследования это понятие значимо. потому что позволяет фокусироваться на необходимости беречь качества, определяющие уникальность и целостность личности.

Консервационным можно назвать поведение, направленное на сохранение какого-либо состояния или качества. Применительно к нашей теме выделение его принципиально важно, так как фиксирует внимание на сохранении уникальности качеств личности. Кроме того, консервационное поведение – это поведение, направленное на сопротивление влиянию внешней среды, обычно ведущему к «убыванию» уникальности личности. Более того, способность к консервационному поведению – это способность индивидуально трансформировать влияние среды и других людей, к сохранению «самости». В качестве иллюстрации к изложенному можно привести пример обучения пению. Это в большой степени процесс выявления истинного качества голоса певца, его неповторимости, уникальности, а также обретение навыков не потерять голос в процессе эксплуатирования, нежели улучшение или преобразование его. Неслучайно учебные заведения, дающие профессиональное образование музыкантам, называются консерваториями. Консерватории когда-то обучали всем профессиям искусства, т.е. той сферы, где самобытность таланта, сохранение его неповторимости является решающим фактором успешности будущего профессионала.

Консервационным поведением, на наш взгляд, является и обычное повышение квалификации, поскольку наряду с изменением уровня профессионализма оно направлено и на обретение способности сохранять социальный статус, соответствовать современному уровню требований к специалисту. К консервационному поведению можно отнести также поведение, направленное на изменение или сохранение условий, обеспечивающих полноту или оптимум самореализации личности в рамках предела индивидуальных достижений и возможностей [4, с. 11].

Трудовая активность персонала – это инициативное отношение персонала к труду, выражающееся в инициативе, творчестве, новаторстве, рационализаторстве, изобретательстве, участии в управлении и так далее. Факторами трудовой активности являются:

– духовность человека (психология работника, жизненные ценности работника). Это субъективные факторы;

– объективные факторы (то, что зависит от организации). Если организация воспитывает, поддерживает трудовую активность в персонале, то она и появляется, и проявляется [5, с. 11].

Говоря о трудовой активности, правомерно отметить тот факт, что если персонал выполняет свои должностные обязанности не инициативно, не выходя за их рамки, то он пассивен. Факторы трудовой пассивности делятся на субъективные (работник нацелен на пассивное отношение к труду, считает, что для него лучше не проявлять никакой инициативы («работать от и до»), лишь бы не было никаких замечаний) и объективные (всякая инициативы наказуема, организация сама порождает пассивность персонала).

Когда работник выполняет свои обязанности «для галочки», без должного усердия и руководствуется только минимальными требованиями, предъявляемыми к нему, то мы говорим о трудовой пассивности. Но когда персонал проявляет по отношению к труду, коллегам и всей организации нечестность, лживость, то следует говорить о трудовом оппортунизме. Появляется стремление «отлынивать» от работы, нежелание выполнять трудовые функции, если это не замечается руководством, отказ от всякой инициативы, спокойная реакция на экономические потери производства и т.д. Трудовой оппортунизм работника – это сознательное уклонение работника от выполнения своих должностных обязанностей, осуществляемое в личных экономических интересах, наносимое экономический ущерб организации. Работник с таким отношением к труду является балластом для организации. Поэтому организации такое поведение не выгодно.

Таким образом, в коллективе отношение к труду неоднородно, встречаются энтузиасты, пассивные исполнители и склонные к оппортунизму.  На такие отношения оказывают влияния как субъективнее факторы, так и объективные (со стороны организации). И организация может влиять на структуру таких отношений, разрабатывая эффективную систему стимулирования труда организации.

Трудовое поведение всегда целенаправленно, так как сам труд, по определению, является целенаправленной деятельностью. Человек ставит (или перед ним ставят) цели, выбирает стратегию движения к ним и предвосхищает его результаты. Причем социальные результаты труда личностно значимы и служат своего рода социальным вознаграждением, каким может быть любое благо — знания, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т.п. В этом смысле трудовое поведение можно рассматривать как процесс некоторого сложного целесообразного обмена, в ходе которого люди становятся взаимно полезными.

Выделяют два типа вознаграждения за труд, в зависимости от его источника. Вознаграждение первого типа идет извне, от социального окружения личности; второе человек в каком-то смысле «выдает себе сам». Окружение не может непосредственно ни дать, ни отнять это вознаграждение (психологическую отдачу, которую человек получает от процесса труда, чувство успеха, чувство собственного достоинства и т.п.) [3]. Внутреннее вознаграждение появляется и там, где оно не может быть гарантировано.

Таким образом, трудовое поведение работника мы определяем как общественно значимый способ практической реализации трудового потенциала работника специфическим для каждой личности способом в конкретных формах, определяемых предметной областью, в системе которой оно происходит.

Таким образом, трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь, на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Одним из критериев эффективности профессиональной деятельности считается удовлетворённость работой. Важной характеристикой труда является его эффективность, под которой понимается уровень (степень) результативности в сопоставлении с произведенными затратами.

Список литературы

1. Бодров, В. А. Нелинейная модель мотивационной сферы личности / В. А. Бодров, Г. В. Ложкин // Психологический журнал. – 2011. – №2. – С.90-100.

2. Бодров, В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление / В. А. Бодров – М. : ПЭР–СЭ, 2016.

3. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагин. – М. : Гуманитарный центр, 2012.

4. Дарченко, Н. Д. Мотивация персонала / Н. Д. Дарченко, Т. П. Гитис. – Краматорск: ДГМА, 2019.

5. Соловьева, Н. С. Нематериальные методы воздействия на мотивацию сотрудников / Н. С. Соловьева // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2020. – № 11 (51). – С. 148-152.